Terminación de la Relación Laboral

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras vigente el 07 de Mayo de 2012, el Título II del Capítulo V trata lo relacionado a la Terminación de la Relación de Trabajo.

Señala el artículo 76:

"La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas".

 Como observamos e interpretamos de acuerdo a la legislación laboral vigente,  las causas de terminación de la relación laboral son cuatro más una. Veremos:

1) Despido del trabajador.

El artículo 77 de la LOTTT define despido:

"Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras".

El despido puede ser justificado o injustificado.

Justificado: cundo el trabajador ha incurrido en una de las causales previstas en la Ley;

Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa legal que  lo justifique.

2) Retiro del Trabajador. No más como lo señala Garay (2013:65) "La palabra apropiada es renuncia, porque esa decisión es solo del trabajador". Esta decisión puede ser espontanea o motivada por razones meramente justificadas. En la LOTTT se encuentra establecida en su artículo 78.  

3) Acuerdo entre el patrono y trabajador;

4) Causas ajenas a la voluntad de ambas partes. Ejemplo muerte del trabajador, quiebra de la empresa entre otras...

5) Despido indirecto. Se encuentra establecido en el artículo 80 de la LOTTT y es llamado así porque ocurre cuando el patrono ejecuta actos que desmejoran las condiciones laborales del trabajador, como por ejemplo: cambiarle su actividad en la prestación de servicio; reducirle el salario; relegarlo a un puesto de trabajo inferior.

CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO

El artículo 79 de la LOTTT establece como causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

1. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
2. Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
3. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
4. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y seguridad laboral;
5. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
6. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. El cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite asistir al trabajo.
7. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
8. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
9. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo;
10. Abandono del trabajo;
11. Acoso laboral o acoso sexual;

Se entiende por abandono de trabajo:

La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud;
1. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación de servicio o resto la ejecución de la obra.

DESPIDO INDIRECTO

El artículo 80 de la LOTTT en su literal "J" menciona entre las causas justificadas del retiro (o renuncia) del trabajador "cualquier acto constitutivo de un despido indirecto" y se explica en el Parágrafo Primero que se considerará despido indirecto:

1. La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;
2. La reducción del salario;
3. El cambio arbitrario del horario de trabajo;
4. El traslado del trabajador a un puesto inferior;
5. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

1. La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;
2. La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y
3. El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

En todos estos casos el trabajador tendrá derecho a recibir, demás de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a estas por concepto de indemnización.

En las próximas sesiones estudiaremos minuciosamente cada una de las causales previstas en los artículos 79 y 80 de la referida LOTTT.

Causales de Despido LOTTT: Vías de hecho, salvo en legítima defensa

Que debemos entender por vías de hecho, salvo en legítima defensa.

     Por vías de hecho debemos entender todo acto de violencia o de agresión física del trabajador, contra uno o varios de sus compañeros de trabajo o contra el empleador o alguno de sus representantes. También debe incluirse dentro de esta falta, la amenaza de daño físico, acompañada con el porte o exhibición de armas o instrumentos capaces de causar daños físicos. La expresión más común de esta falta, es la riña provocada en el centro de trabajo; pero también nuestra Jurisprudencia ha considerado como vía de hecho, al acto de escandalizar en el taller, armado al trabajador de un instrumento filoso o contundente, con amenazas hacia otro trabajador o hacia la persona del patrono o sus representantes.

     La nueva Legislación venezolana incorporó  de acuerdo a la experiencia de muchos años de aplicación de la Ley derogada, en lo que concierne a la interpretación y aplicación de esta causal de despido. Durante algún tiempo se hizo frecuente la utilización por parte de algunos empleadores, molestos por la presencia en la empresa de determinado dirigente sindical, de algún provocador que daba origen a una riña. En tales casos se admitió como eximente de esta falta, la circunstancia de que el trabajador había actuado en legítima defensa. También se hizo frecuente la práctica por parte de algunos empleadores, de utilizar los servicios de algún trabajador. Para provocar o agredir a otro trabajador, cuya presencia en la fábrica le molestaba o le desagradaba, y de esta manera implementar su despido, sin indemnización. Pero al margen de estos actos poco escrupulosos, ocurre también frecuentemente, que lo que en apariencia se presenta como una riña o altercado físico entre dos trabajadores, no es sino el acto de legítima defensa de uno de ellos, que repele la agresión de que es víctima, sin haberla provocado.
En nuestra opinión, deben concurrir para la legítima defensa como eximente de la causal de despido bajo examen, los mismos extremos que la doctrina jurídica ha señalado para su procedencia en el derecho penal, a saber: 1) agresión ilegítima; 2) necesidad del medio empleado para repelerla; y 3) la falta de provocación. Porque si la agresión era evitable por algún otro medio normal distinto ala vía de hecho, o si quien pretende haber actuado en legítima defensa provocó de alguna manera la agresión inicial, estaría incurso en la causal de despido...”

Es menester revisar esta decisión del JUZGADO SEXTO SUPERIOR DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DEL ÁREA METROPOLITANA DE CARACAS

http://caracas.tsj.gov.ve/DECISIONES/2009/OCTUBRE/2266-1-AP21-R-2009-000975-.HTML

Artículo 79 de LOTTT. Causales de Despido: Falta de Probidad o Conducta Inmoral en el trabajo.

FALTA DE PROBIDAD

 

Para encontrar el significado de la “falta de probidad”, resulta

neurálgico apelar primeramente al origen etimológico de la palabra. En este

sentido probidad proviene de latín “probĭas” que significa “honradez” (RAE,

2009); siendo esta una cualidad que implica para quien la posea ser “probo

justo, recto, equitativo (…) escrupuloso en lo que pueda constituir delito o

falta contra la probidad” (Cabanellas, 2005:186). En otras palabras, es la

“rectitud de espíritu y de sentimientos de honra que lleva a la observancia

rigurosa de deberes de justicia y moral” (Caldera, 1960:353). Por lo antes

señalado, cuando se incorpora la palabra “falta” como sinónima de ausencia

y actúa como adjetivo de la palabra “probidad”, el término obtenido “falta de

probidad” sería equivalente a la “ausencia de honradez”.

La falta de probidad se puede resumir igualmente en el término

“improbidad” (Caldera, 1960), que significa “falta de probidad, rectitud u

honradez. Iniquidad, maldad, perversidad” (Revista Judicial, 2010), siendo

un improbo “quien procede con improbidad. Inicuo, malvado, perverso”

(Revista Judicial, 2010). En el ámbito laboral, el vocablo probidad corresponde

 

a la “idea de rectitud, de integridad, de honestidad, aplicada al cumplimiento

 

de los deberes derivados de la relación de trabajo que ha de cumplirse de

 

buena fe” (Caldera, 1960: 353). Por lo que puede entender en sentido general

 

a la falta de probidad como toda conducta dolosa que implique un engaño

hacia el patrón o hacia el trabajador con el fin de obtener un beneficio propio  

o perjudicar a la otra parte de la relación de trabajo.

En su génesis histórica, tanto el antiguo códigos francés como el

alemán al referirse a la conducta irregular del trabajador que haría imposible

la continuidad del contrato de trabajo al producirse la pérdida de la confianza,

califican a la misma como violatoria de la “obligación de  fidelidad” que debe

el trabajador al patrono, sin estipular una fidelidad reciproca del empleador

hacia el trabajador, constituyendo esta una obligación unilateral impuesta al

obrero cuya desobediencia originaría la pérdida del empleo (Barajas, 1998).

En México siguiendo la doctrina francesa, Mario De la Cueva denominó a la

falta de probidad como “deber de fidelidad”, siendo este deber la obligación

de cumplimiento que debía una persona a otra en procura de salvaguardar la

armonía entre trabajadores y patronos para el normal desarrollo del proceso

productivo o servicio; no derivando por tanto de meras obligaciones de hacer

o no hacer entre acreedores y deudores, que suelen ser esgrimidas desde una

concepción civilista del contrato de trabajo (De la Cueva citado por Barajas,

1998:96). Pero igualmente existe una obligación de respeto a la dignidad

del trabajador por parte del patrono, en la doble circunstancia personal y

patrimonial que existe en la relación de trabajo:

 

" El trabajador tiene la obligación de observar una conducta social

conveniente mientras subsista la relación laboral, pero el patrono a su

vez tiene la obligación de otorgar al trabajador el respeto que merece

 

y el trato que lo dignifique. Puede exigir obediencia y cumplimiento

de las órdenes que señale en relación con el trabajo que el trabajador

debe desarrollar, pero no puede afectarlo ni en su persona ni en la

remuneración convenida".  De la Cueva citado por Barajas, 1998:97)

 

En cuanto a la práctica laboral, la falta de probidad se puede materializar

de múltiples formas. Un ejemplo sería la competencia desleal del trabajador

frente a la persona jurídica o natural a quien le presta sus servicios, o la falta

de rendimiento voluntario como acto de sabotaje o medio de presión contra

la empresa (Caldera, 1960). Del mismo modo conductas como el descuido

intencional con respecto a la calidad de los productos; la falsificación de

ordenes que no emanan de las autoridades de la empresa; la apropiación

indebida de bienes de la empresa; la falsificación de libros o productos; el

falso testimonio; y la ocultación de hechos que los responsables de la empresa

 

deberían necesariamente conocer, constituyen evidencia de la falta de probidad

por parte del trabajador (Caldera, 1960:355).

 

 

CONDUCTA INMORAL EN EL TRABAJO:

 

En cuanto a la conducta inmoral. Se  entiende por conducta  la “manera

con que los hombres o mujeres se comportan en su vida y acciones” (RAE 2009), siendo

moral lo “perteneciente o relativo a las acciones o caracteres de las personas,

desde el punto de vista de la bondad o malicia” (RAE, 2009). Ahora bien, la

palabra moral proviene del griego “mores” que significa costumbre, por lo que

su origen etimológico hace referencia directa al conjunto de actos considerados

aceptables o reprobables por las normas sociales imperante en un lugar o

tiempo determinados (Guisan, 1995); por ello la palabra inmoral supone algo

contrario a la moral, que la contradice. La conducta inmoral entonces sería

aquella que viola las normas de conductas socialmente aceptadas.

Generalmente la moral y la ética llegan a utilizarse indistintamente

como sinónimos, ya que aunque tienen una raíz etimológica distinta –ethos,

mores-, ambas fueron traducidas del griego antiguo al latín como costumbre.

No obstante la ética implica apelar al campo intersubjetivo del individuo, es

decir, a los valores y principios que asumen como propios, por lo que una

conducta ética no necesariamente coincide por la socialmente aceptada. Por

ejemplo, la llamada objeción de conciencia y la desobediencia civil, que

pueden partir del acatamiento de principios éticos de los individuos que las

ejecutan, pero no ser aceptadas como conductas morales por la sociedad en

general, y por tanto ser objeto de su reproche.

Es entendido que la violación de las normas morales durante la ejecución

de las actividades laborales o en los espacios físicos de los centros de trabajo

constituye motivo de despido justificado, pero este elemento temporal o

espacial no excluye la fiscalización de la conducta moral fuera del trabajo. En

la llamada “censura morum” o censura moral restringida al ámbito laboral,

se debe matizar en los casos en que la conducta afecta significativamente la

prestación del trabajo, como sería por ejemplo el cajero de un banco adicto

a los juegos de envite y azar; o el conductor que se entrega a excesos en

su vida privada comprometiendo la imagen de la empresa y la seguridad de

personas y cosas que transporta (Caldera, 1960). Igualmente sería el caso de

docentes, maestros o vigilantes de instituciones educativas que se dedicasen a

actividades reprochables que pusieran en duda su sano juicio (Caldera, 1960).

 

En este sentido la fiscalización o “censura morum” se encuentra implícita en la

voluntad de contratar de las partes, ya que “el trabajador debe mantener una

 

conducta que no sea manifiestamente contraria a las finalidades que deben

 

ser perseguidas con su prestación de servicios” (Littala citado por Caldera,

 

1960:357). No obstante se podría decir que constituye una falta grave a las

obligaciones comprendidas en el contrato de trabajo (Caldera, 1960).

 

 

LA FALTA DE PROBIDAD Y LA CONDUCTA INMORAL COMO CAUSAL DE DESPIDO

La terminación unilateral de la relación de trabajo por voluntad del

patrono se llama despido (Caldera, 1960). Por ende el despido es el acto

jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo (Guzmán,

2001). Dicho despido puede ser calificado de justificado cuando se sustenta

en alguna causal consagrada en la ley o su reglamento, lo que se equipararía

a la aplicación de una sanción grave derivada de la culpa del trabajador por

incumplir sus obligaciones contractuales; pero también podría ser calificado

de injustificado, cuando el despido no está basado en causal legal alguna, es

decir, no sustentando por falta del trabajador a sus obligaciones contractuales,

 

lo que acarrea derogaciones y obligaciones adicionales para el patrono.

El literal “a” del artículo 79  de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y

 

Trabajadoras,  consagra  la falta de probidad y la conducta inmoral como hechos

 

del trabajador que configuran causal de despido justificado.

 

El citado articulo establece que: 

 

“Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

 

a)  Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

 

 Igualmente en el    ámbito funcionarial el numeral sexto del artículo 86 del Estatuto de la Función

Pública consagra la destitución por falta de probidad y conducta inmoral; en

 

el mencionado articulo se consagra que:

 

“Serán causales de destitución:

 

6.  Falta de probidad, vías de hecho, injuria, insubordinación, conducta inmoral

 

en el trabajo o acto lesivo al buen nombre o a los intereses del órgano o ente

de la Administración Pública” (L.E.F.P.).

 Esta falta de probidad transciende  el ámbito interno de la institución donde labora 

el funcionario, ya que las  actuaciones públicas comprometen la imagen del Estado

por la dignidad del  cargo que ostenta.

 

La carga de la prueba de la falta de probidad o conducta inmoral por

parte del trabajador recae sobre el patrono que la alega, el cual debe demostrar

de manera indubitable, dada la gravedad de aplicar la sanción máxima que

implica la perdida del empleo, que el trabajador ya sea a través de la palabra

o un hecho, ha faltado efectivamente a la honradez o rectitud en el trabajo,

tanto en su elemento material como humano, vulnerando así la moralidad

que se requiere para el desarrollo armónico de la actividad productiva. En

razón de ello, el criterio del juzgador a la hora de evaluar la presunta falta de

probidad del trabajador, debe partir de análisis conforme a sus máximas de

experiencia, de cual era la intencionalidad que se desprende de los actos y

hechos demostrados, y cual sería el proceder de una persona proba conforme

al tipo de conducta esperada en casos iguales o similares en la sociedad.

Es necesario acotar que existen conductas que aunque no configuren

 

delito, pueden constituir falta de probidad, como sería el caso del trabajador

que utiliza los servicios de internet de la empresa para su uso personal

(Tovares, 2008).

 

Pero cuando el acto es calificado como delito por el propio

derecho penal y este afecta al empleador, automáticamente pasa a constituir

falta de probidad y se puede invocar dicha causal de despido para finalizar

 

el contrato de trabajo (Tovares, 2008). Sin embargo la mera sospecha de la

 

ejecución un delito por parte del trabajador no constituye motivo suficiente

 

para que opere el despido por falta de probidad, sino que debe existir una

sentencia penal que determine la culpabilidad del trabajador, ya que de lo

contrario se violentaría el Principio Constitucional consagrado en el articulo

49 ordinal 2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el

cual está referido en forma explícita a la Presunción de Inocencia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

UNIDAD CURRICULAR: LEGISLACIÓN LABORAL CUPJLPR

Resumen ejecutivo

							ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
UNIDAD CURRICULAR									CÓDIGO
LEGISLACIÓN LABORAL									LLA 242
HORAS ACTIVIDADES						UC	PRELACIONES			PERÍODO
HTP	HTAP	HTIP	HTAP/ SEM	HTIP/ SEM	HTP/ SEM	02	-----			II
50	25	25	02	02	04
PROPÓSITO:
La Unidad Curricular Legislación Laboral, tiene como fin actualizar y fortalecer los conocimientos relacionados con el ordenamiento jurídico laboral y social contemporáneo, en el sector público y privado, así como de las distintas figuras que lo integran, especialmente en relación al Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo venezolano, incluyendo las tendencias jurisprudenciales del Tribunal Supremo de Justicia para la resolución de casos prácticos. Considerando procesos específicos de la Especialización, se plantea igualmente por parte del participante, la practica de cálculos fundamentales con relación a los beneficios, prestaciones e indemnizaciones laborales devengados por los trabajadores durante la relación de trabajo y/o a su terminación, incluyendo las retenciones por contribuciones sociales. De esta manera se pretende promover su participación en la toma de decisiones organizacionles para lograr el bienestar individual y colectivo que se refleje en el contexto social y económico.
BLOQUES PROGRAMÁTICOS :
I   INTRODUCCIÓN A LOS  DERECHOS HUMANOS   ·         Generalidades sobre Teoría de la Justicia y los derechos humanos, fundamentos teóricos, políticos, normativos derivados ·         Estructura del Estado Venezolano, Noción, elementos, estructura general, organismos. Orientación político/ social del estado venezolano en cuanto a los derechos humanos: redistribución y reconocimiento. Óptica que asume la Constitución Bolivariana de Venezuela. ·         El acto jurídico y la defensa de los derechos humano: noción, clasificación, requisitos esenciales.   II   INTRODUCCIÓN AL DERECHO AL TRABAJO  Y SU SUSTENTO JURÍDICO/NORMATIVO ·         El Derecho del Trabajo: origen histórico, concepto y concepciones Principios Básicos del Derecho del Trabajo en el marco de la democracia participativa.El Derecho Laboral y la Discapacidad. Leyes, decretos, resoluciones, y otros documentos legales que lo sustentan  El Trabajo y  el derecho al trabajo en  sector público, sector privado, sector emergente (empresas de producción social, empresas de cogestión y empresas de  auto gestión). Base Constitucional y características de la legislación venezolana ·         Las personas y las posibles  relaciones en el ámbito laboral. El contrato de trabajo. Elementos característicos. Clases de contratos de trabajo. El período de prueba. Las cláusulas propias del contrato laboral. La duración de la relación de trabajo. La sustitución del patrono y la transferencia del trabajador. La suspensión del contrato de trabajo. Regulación jurídica. Consecuencias jurídicas ·         El salario: definición y conceptos excluidos. Clases de salario. Lugar y forma de pago. La protección del salario. El salario mínimo. La participación en los beneficios o utilidades. ·         La jornada de trabajo. Concepto. Duración. Prolongación de la jornada. Las horas extraordinarias. El trabajo nocturno. El descanso. Clases. El descanso semanal y los días feriados. Las vacaciones. La Disposición Transitoria de la Constitución en materia de jornada de trabajo. ·         La prestación de antigüedad. Concepto. Cómputo. Posibles destinos: el abono en la contabilidad e intereses. El depósito en fideicomiso. La Disposición Transitoria de la nueva Constitución. ·         La terminación de la relación de trabajo. Causas de terminación. Efectos de la terminación. El despido y la renuncia o retiro. El preaviso. La estabilidad en el trabajo. Estabilidad absoluta y estabilidad relativa. La inamovilidad. Efectos y diferencias. III   EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Concepto, aplicabilidad, práctica, diferencia del derecho individual. El Sindicato, Convenciones Colectivas de Trabajo, el conflicto colectivo del trabajo IV    LA FUNCIÓN PÚBLICA La función Pública, concepto, características, base constitucional de la función pública, los empleados o públicos. La Ley de la Función Pública. Ámbito de aplicación. El ingreso a la Función Pública, Derechos y deberes de los funcionarios públicos. Retiro de la Función Pública  V  OBLIGACIONES  LEGALES  LABORALES ESPECIALES ·         La Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento,  la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, la Ley para las Personas Discapacitadas, la ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida Libre de violencias, la ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, la ley para la Protección del Niño y del Adolescente. Las disposiciones sobre Guarderías Infantiles. ·         Situación actual, perspectivas y retos en materia de empleo, a nivel internacional y nacional ·         Aspectos Prácticos del Derecho Laboral, alineado a Gestión del Talento Humano
ESTRATEGIAS PARA LA MEDIACIÓN ACADÉMICA:
Estudio reflexivo sobre los documentos legales Círculos de Reflexión: el diálogo, reflexión y toma de decisión respecto a necesidades del entorno organizacional, desde el punto de vista normativo Talleres permanentes bajo la modalidad de estudio de caso
ESTRATEGIA PARA LA VALORACIÓN:
A través de la diversas posibilidades producción que genere la Unidad Curricular , el participante de manera individual o colectiva, prodrá seleccionar Informes parciales y finales, a partir de resultados de estudios de caso Construcción colectiva de  Blogs, Páginas virtuales, Portales relacionados con la temática de estudio,  elaboraciones de materiales computarizados
LISTA DE MATERIALES BIBLIOGRÁFICOS Y ELECTRÓNICOS SUGERIDA:
Álfonzo-Guzmán, R (1989)  Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Caracas. Editorial Nuevo Mundo  Bobbio, N. (1991) Teoría General del Derecho. Madrid, Editorial Debate, Carballo, C: (2003) Aproximación crítica a la doctrina laboral del Tribunal Supemo de Justicia. Caracas: Universidad  Católica Andrés Bello. De Pedro, A. (2005) Comentarios a la Ley del Estatuto de la Función Pública. Venezuela: Vadell Hermanos De Pedro, A. (1997) Régimen Funcionarial de la Ley de Carrera Administrativa. Venezuela: Vadell Hermanos  Garcia Pelayo, M. (1987) Derecho Constitucional Comparado, Alianza Universidad Textos, Madrid,. Luján Alcaraz, J. (2003) La acción sindical en la empresa: marco legal y desarrollo convencional. Madrid : Consejo Económico y Social Mora F. (2007) Regimen de la Seguridad Social Venezuela . Caracas Editorial Jurídica Venezolana Porras Rengel, J. F. Compendio Práctico de Jurisprudencia de la Ley del Trabajo (desde 1936), Tomos del 1 al VIII.  Rawls J.  (2006) Teoría de la justicia. Madrid: Fondo de Cultura Económica,  Rawls J. (2001)   El derecho de gentes y Una revisión de la idea de razón pública, España:  Paidós   Ibérica. Torres, I. (s/f ). Actualidad Laboral. Compilaciones de jurisprudencia del Ministerio del Trabajo. Villasmil, F. (1993) Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo, Volúmenes 1 y II. lera Edición. Paredez Editores.   TEXTOS LEGALES Y REGLAMENTARIOS BÁSICOS Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial 5.453. Marzo 24, 2000. Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento. Gaceta Oficial 38.094. Diciembre 27, 2004. Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial 5.152.Junio 19,1997 Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. Gaceta Oficial N° 5.398 Extraordinario de fecha 26 de octubre de 1999. Ley de Régimen Prestacional de Empleo. Gaceta Oficial Nº 38.281 del 27 de septiembre de 2005. Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat. Decreto N° 6.072, con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.- Véase N° 5.889 Extraordinario de la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, del 31 de julio de 2008. Ley del Seguro Social Obligatorio Gaceta Oficial N° 4.322 de fecha 3 de noviembre de 1991 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Gaceta Oficial 37.600. Diciembre 30, 2002 Ley Orgánica del Trabajo.Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario de 19 de junio de 1997 Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida Libre de violencias. Gaceta  Oficial Nª  38.668 de  23 de abril de 2007 Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad. Gaceta Oficial Nº 38.773 de fecha 20 de septiembre de 2007 Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente Gaceta Oficial De La República Bolivariana De Venezuela N° 5.859 Extraordinario Ley para Personas Discapacitadas. Gaceta Oficial Nª 38.598 del 05 de Enero de 2007 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial 38.426. Abril 28,2006 PÁGINAS WEB RECOMENDADAS www.mintra.gov.ve       www.bcv.gov.ve      www.tsj.gov.ve     www.ivss.gov.ve       www.inpsasel.gov.ve   HTAPtp://190.9.129.22 (BANAVIH)          www.inces.gov  www.ilo.org
PROFESOR								FECHA
Equipo de Postgrado CUPJLPR, CUFM y CULTCA								JUNIO 2009